С 8 декабря на МК «Запорожсталь» стартовала ежегодная оценка персонала. Для запорожсталевцев это абсолютно новая возможность профессионального роста, управления своей карьерой и развития компетенций. Линейные руководители уже обучились методике и основным критериям оценки персонала, а в подразделениях проходят коммуникационные сессии, в ходе которых запорожсталевцы получат исчерпывающие ответы на свои вопросы, касающиеся нового проекта.
«ДМ» обратился к директору по персоналу Андрею Лученко с самыми актуальными вопросами на эту тему.
– Что такое ежегодная оценка персонала?
– Ежегодная оценка персонала — это подведение итогов за год для каждого из нас, каждого подразделения и предприятия в целом. Оценка результатов работы — это оценка степени выполнения сотрудником задач, поставленных в начале года. Одна из основных целей — определить результативность сотрудника по сравнению с его коллегами, вознаградить лучших, определить перспективных работников и зоны их развития. То есть подвести итог уходящего года и определить цели и пути развития на год грядущий. Для каждого сотрудника — это возможность объективно оценить проделанную работу, сопоставить ее с целями, поставленными в начале года, и очертить направления, которые необходимо усилить для повышения личной эффективности. Подчеркнем, что любая оценка является стимулом к развитию своих компетенций, достижению поставленных целей и поиску новых решений.
– Кто попадет в число оцениваемых работников?
Так как оценка персонала на МК «Запорожсталь» стартует в этом году впервые, в число оцениваемых сотрудников войдут только руководители, в подчинении которых работают коллективы, — от директоров по направлениям до мастеров.
– Как происходит оценка персонала и по каким критериям оцениваются работники?
– Ежегодная оценка состоит из двух частей: оценки результатов и достижений сотрудника за год и оценки его компетенций. Основным критерием выступает оценка результатов, которых достиг сотрудник. Оценивается выполнение задач, поставленных перед сотрудником, то есть выполнение персональных целей по КПЭ (картам эффективности). Для тех, у кого не внедрены КПЭ либо отсутствуют карты эффективности, оценка производится по трем качественным критериям: степень реализации целей и задач, качество и экономия ресурсов. Вторым критерием является оценка по компетенциям. Компетенции — это образцы поведения, которые ожидаются от сотрудников. Оценка по компетенциям позволяет определить, насколько поведение, проявляемое сотрудником в рабочих ситуациях, соответствует ценностям компании. Иначе говоря, оцениваются ответственность, эффективность, профессионализм, приверженность стандартам безопасной работы, умение работать в команде, прочее. Механизм проведения оценки персонала простой и понятный. На первом этапе сотрудник проводит самооценку компетенций, заполняет свою «Форму ежегодной оценки» и передает ее руководителю. В свою очередь, руководитель оценивает результаты работы сотрудника за год, формирует цели на следующий год и рейтинг сотрудника на основании полученных оценок. Третий шаг — это диалог руководителя с сотрудником, в ходе которого обсуждаются результаты оценки, сильные стороны оцениваемого работника и перспективы для развития, ставятся цели на следующий год. На четвертом этапе комитет по оценке персонала рассматривает все результаты оценивания, проводит консультации по апелляциям и утверждает итоговые оценки.
– Могут ли оцениваемые сотрудники повлиять на оценку или оспорить ее в случае несогласия?
Оценка персонала — это прозрачная и понятная система оценивания. В рамках оценки происходит встреча руководителя с оцениваемым работником. При этом возможность высказать свое мнение есть как у руководителя, так и у сотрудника. Ценность личной встречи — в том, чтобы обменяться мнениями о том, что получалось лучше, а что хуже, и какие навыки нужно развивать сотруднику для улучшения результатов в дальнейшем. Если в ходе обсуждения оценок работник остался не согласен с результатами (по одному или нескольким критериям), у него есть право подать апелляционное заявление на имя председателя Комитета по оценке. Такое заявление будет рассмотрено на заседании Комитета в присутствии работника.
– Что даст ежегодная оценка персонала запорожсталевцу?
По результатам оценки в подразделении выстраиваются рейтинги, согласно которым все работники ранжируются по категориям-оценкам «А+/А», «В», «В-» и «С». Сотрудников с оценками «А+/А», «В» руководители могут рекомендовать в кадровый резерв структурного подразделения и предприятия. Кроме этого, результаты оценки являются основой для дифференцированного пересмотра заработных плат. Работникам, которые по результатам оценивания получили отметки «В-» или «С», в следующем году необходимо будет прикладывать больше усилий для повышения своей результативности и развития компетенций. Таким образом, устанавливается прямая связь между индивидуальными результатами работы, поведением сотрудника и размером его заработной платы.
– Спасибо за интервью.